原门店撤场停业后廊坊万能胶生产厂家，用人单位能否要求员工跨市调岗？日前，广东省圳市中人民法院发布起劳动同纠纷案件明确指出，用人单位未与员工协商致，不得以员工拒跨市调岗为由解除劳动同。
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2018年10月6日，郭某入职服装公司，在广州分店从事柜台销售工作。双先后签订三份劳动同，后份同期限至2025年10月5日。2024年3月，广州分店因商场撤场停业，服装公司向郭某发出《调岗协商通知函》，拟将其调至佛山分店从事原岗位工作，薪资不变。郭某以在佛山居住地、通勤困难为由提出异议，拒跨市调岗，并要求在广州其他门店安排岗位。
随后，服装公司以双未就调岗达成致为由廊坊万能胶生产厂家，向郭某出具《解除劳动同通知函》，解除劳动同。郭某申请劳动仲裁，仲裁裁决服装公司支付解除劳动关系经济补偿金。
公司与郭某均不服仲裁结果，互诉至法院。服装公司主张须支付经济补偿金；郭某请求确认双劳动关系存续至2024年4月3日，并要求支付违法解除劳动同赔偿金。
圳市罗湖区人民法院审理认为，本案是劳动同纠纷。服装公司提交的相关排班表仅能证明广州各门店排班情况，保温护角专用胶不能证明在广州区域内已其他可供安排的岗位。用人单位单解除劳动同，应具备明确事实和法律依据并依法履行程序。该公司在未协商致的情况下解除劳动同，构成违法解除，郭某主张违法解除劳动同赔偿金具有事实和法律依据。据此，法院确认双于2018年10月6日至2024年4月3日存在劳动关系，判令服装公司向郭某支付解除劳动关系赔偿金，驳回该公司的全部诉讼请求。判决已生。
办案法官指出，劳动者的劳动权与用人单位的用工自主权依法平等受保护，变劳动同须以协商致为前提。本案中，服装公司要求郭某跨市调岗至佛山，客观上将对其通勤和生活造成较大影响，在未协商致的情况下解约，剥夺了劳动者的协商参与权，应依法承担违法解除责任。
法官提醒，调岗权的行使应以“生产经营要”和“劳动者承受能力”为边界。即使因客观情况需要调整岗位，也应遵循理协商原则，优先在原工作地点范围内提供替代岗位，并充分考虑劳动者通勤和生活等实际困难。随意扩大调岗范围或未尽协商义务，均可能面临违法解除劳动同的法律风险。劳动者遭遇不理调岗时，应及时固定证据，依法维护自身法权益。（工人日报）
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